Was ist bei einem Pre-Employment Screening bzw. Pre-Employment Check erlaubt?
Grundsätzlich gilt: Ein Bewerber-Screening bzw. Bewerber-Vetting ist häufig Bestandteil eines sogenannten Employee bzw. Bewerber Background-Checks. In diesem Zusammenhang recherchieren Arbeitgeber / Unternehmen u.a. auch frei verfügbare Informationen im Internet über Bewerber mit Hilfe von Suchmaschinen (Google, Bing & Co) und/oder sozialen Netzwerken; hinzukommen Business Portale wie Xing, LinkedIn & Co. Darüber erhält man einen ersten guten Eindruck über das geschäftliche Beziehungsnetzwerk bzw. Beziehungsgeflecht von möglichen Kandidaten. Soziale Netzwerke, wie etwa Facebook, Instagram, Google+, Twitter & Co., ermöglichen außerdem einen ersten guten Überblick und Einblick in das soziale Umfeld der Bewerber/innen. So lässt sich beispielsweise relativ einfach und schnell erkennen, in welchem Umfeld und in welchen Gruppen sie sich bewegen, welche Freundeskreise und Interessen sie haben und was bzw. wie im Großen und Ganzen über sie gesprochen wird.
Vor- und Nachteile
Beim Pre-Employment Check handelt es sich einerseits um eine praxiserprobte Maßnahme, mit der man relativ einfach und schnell zahlreiche Informationen über einen Bewerber bzw. Kandidaten erhalten kann, an die man normalerweise nicht ohne Weiteres gelangt wäre. Auf der anderen Seite ist ein Pre-Employment Screening allerdings auch nicht ganz unkritisch. Man stelle sich vor, man findet alte bzw. nicht mehr aktuelle oder gar falsche Informationen über einen Bewerber und trifft dann anhand der vorliegenden Erkenntnisse eine Entscheidung pro oder contra einer Anstellung. Des weiteren ist es kritisch, wenn Informationen oder Erkenntnisse gewonnen wurden, die die Privatsphäre des Bewerbers verletzen bzw. negativ beeinflussen.
Grundsätze für ein Pre-Employment Check
Man sollte sich folgende Fragen stellen:
Sind die Details für die Stelle und die Ausübung relevant?
Sind sie zur Beurteilung der Persönlichkeit und Tätigkeit des Kandidaten wichtig?
Sind die Quellen und Treffer / Findings seriös, belastbar und vertrauenswürdig?
Sollen kritische Treffer mit den Kandidaten besprochen und diskutiert werden, um ggf. falsche Erkenntnisse aus dem Weg räumen zu können?
Werden zweifelhafte und / oder nicht verifizierte Informationen entsprechend kenntlich gemacht?
Werden Pre-Employment-Screenings durch Experten durchgeführt oder machen es Mitarbeiter aus HR selbst mal so nebenbei?
Ein Pre-Employment Check sollte fair, unvoreingenommen und verantwortungsvoll durchgeführt werden; immer auch unter der Berücksichtigung des Schutzes der Privatsphäre des Kandidaten und dessen personenbezogene Daten.
Kriterien für ein faires Pre-Employment-Screening
Es sollte transparent und fair sein, ausschließlich der Stelle und Funktion angemessenen wichtige Punkte beinhalten, sowie entscheidungsrelevante Informationen betreffen.
Im Großen und Ganzen:
Stellen-, Tätigkeits- und Qualifikationsrelevanz!
Beurteilungsfaktoren von Persönlichkeit, Fachkompetenz und Sozialkompetenz!
Verifizierung des Wahrheitsgehalts und der Seriosität der Quellen!
Offenheit zum Besprechen und Diskutieren von kritischen Treffern!
Respektieren der Privatsphäre!
Einhalten des Datenschutzes!
Fachkundiges Screening-Personal!
Qualitätskontrolle!
Privatsphäre ist tabu!
